學歷不等於實力。補教業應該很難將這句話公開大聲講，不過相信事實的確是如此。就好像企業在晉用新人時，也都一定會設置學歷的門檻，但相同的學歷不見得能有相同的工作實力，甚至於高學歷者的工作表現，可能有時還不如一個相對較低學歷者的工作表現。
因為工作表現的優劣最主要來自一個人所累積的經驗，這些經驗是從以往刻苦耐勞實作中所累積得來的，不是坐著空想就能得到的。
從自己的工作實作中也會有這種體驗，當面臨不同的工作項目時，曾經下過苦工的工作項目往往做起來效率會比初次面臨的工作項目的效率要來得好，這就是有沒有經驗的差距。
書裡面提到目前很多人都積極的往更高的學歷努力，這並非不好，但目的很重要。如果是因為有一個清楚的目標，為了獲得更多、更好的知識，那這種努力是好的；但如果自己並沒有一個清楚的目標、方向，只是因為社會風氣、同儕、家人的意見，被動或盲目的配合，即使可以順利獲得學歷，往往這個學歷並無法帶來實際工作的表現及收穫。
切身感的建立。設定成本中心，讓這個單位的所有人享受自己「經驗」的成果，一邊激發所有人的「切身感」，一邊提昇單位的工作效率，這個概念實在很酷。但在實行的時候，其實關鍵在於如何訂立出成本中心的基本成本標準。這個標準沒設好，有時候不但無法建立所有人的「切身感」，反而會影響到原本的工作效率。王永慶補充說，他並不是要做一個唯利是圖的人，而是在追求工作的合理化，所以以長庚醫院為例，不是為了降低成本就要使用劣質的藥品、設備，反而這些都必須得維持高品質才行。
但有時候我們看到的例子卻是為了降低成本而降低成本，工作的流程無法合理化，工作效率也無法有效提昇。如果要讓大家有切身感，讓大家能夠執行自己的決定，同時為自己的決定負責，更重要的是設定出合理的成本標準，這樣更貼近書中所提到建立切身感的精神。